นโยบายค่าตอบแทนกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

นโยบายค่าตอบแทนกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

สิงหาคม 29, 2012 โดย prakal

เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนเป็นเรื่องที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรียกได้ว่า แรงงานทุกชนชั้นไม่ว่าจะระดับล่าง ระดับกลาง หรือระดับสูง ล้วนแล้วแต่เข้าสู่ตลาดแรงงานก็เพื่อแลกกับค่าตอบแทนทั้งสิ้น ดังนั้นเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนพนักงานจึงเป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรจะต้องวางแนวทางไว้ให้ดี

เป้าหมายของการบริหารค่าตอบแทนมีอยู่ 3 เรื่องใหญ่ๆ ก็คือ ดึงดูด รักษา และจูงใจ ไม่ว่าสถานการณ์การจ้างงานจะเปลี่ยนแปลงไปสักแค่ไหน เรื่องของการบริหารค่าตอบแทน ก็ยังคงทำไปเพื่อ ดึงดูด รักษา

และจูงใจเสมอ

สิ่งที่ฝ่ายบุคคลของบริษัทจะต้องพิจารณาในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ

  • ดึงดูดคนเก่งคนดีได้สักแค่ไหน เมื่อพูดถึงการดึงดูดคนเก่งคนดี ก็ต้องมาพิจารณาถึงอัตราการจ้างพนักงานใหม่ ว่าอัตราของบริษัทนั้น สามารถที่จะดึงดูดให้ผู้สมัครงานอยากทำงานกับบริษัทหรือไม่ แข่งขันกับบริษัทในขนาดใกล้เคียงกันได้หรือไม่ วิธีการดูง่ายๆ ว่าดึงดูดได้หรือไม่ ก็คือ เวลาสัมภาษณ์ผู้สมัคร พอสอบถามเรื่องของค่าตอบแทน ถ้าเราตอบไปแล้ว ผู้สมัครเงียบหายไปเลย หรือติดต่อไปแล้วไม่มีสัญญานตอบรับมาเป็นส่วนใหญ่ คือ เสนอว่าจะรับไป 10 คน แต่ไม่มีใครตอบรับเรากลับมาเลย นั่นก็แสดงว่าค่าตอบแทน หรืออัตราแรกจ้างของบริษัทเรานั้นไม่ดึงดูดให้ผู้สมัครพิจารณาเลย ตรงกันข้ามกลับทำให้ผู้สมัครสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นไปอีก
  • รักษาพนักงานได้ดีแค่ไหน อีกเป้าหมายของการบริหารค่าตอบแทนพนักงานก็คือ สามารถรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานกับเราได้ดีสักแค่ไหน บางองค์กรค่าตอบแทนดึงดูดได้ แต่ไม่สามารถรักษาพนักงานได้เลย เรียกได้ว่าพอทำงานได้สักพัก ก็ถูกดึงตัว หรือถูกซื้อตัวไป บางแห่งบ่นมากเลยว่า บริษัทเราเป็นโรงเรียนให้กับคู่แข่งก็มี การกำหนดนโยบายค่าตอบแทนเพื่อรักษาพนักงานนั้น เราจะต้องทำโดยการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทเรากับตลาดเป็นประจำทุกปี เพื่อดูว่าเรายังอยู่ในระดับที่แข่งขันกับตลาดได้หรือไม่ ถ้าเรามีอัตราค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ มีการขึ้นเงินเดือนที่แข่งขันได้ พนักงานก็ไม่ต้องคิดมากว่าจะอยู่ดี หรือจะไปดี เพราะอย่างน้อยเรื่องเงินเดือนก็ไม่ใช่เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานตัดสินใจไป แต่ก็อาจจะเป็นเรื่องอื่นก็ได้ ซึ่งคงจะไม่กล่าวถึงในบทความนี้
  • จูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้หรือไม่ ค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพจะมีส่วนในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทำให้พนักงานที่มีผลงานดี ยังคงรักษาความดีไว้ และพยายามเพิ่มความดีให้มากขึ้นไปอีก และในขณะเดียวกัน ก็ยังทำให้คนที่
    • ที่ผลงานไม่ดี อยากที่จะสร้างผลงานให้ดีขึ้นด้วย ซึ่งในการจูงใจพนักงานนั้น ก็ต้องอาศัยระบบการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม เช่นการขึ้นเงินเดือนประจำปี จะต้องมีการกระจายตามผลงานที่เป็นธรรม ใครผลงานดี ก็ได้ดี ใครผลงานด้อยกว่า ก็ได้น้อยกว่า ไม่ใช่ให้ตามอายุงาน หรืออายุตัว หรือให้ตามความรู้สึกของหัวหน้างาน ถ้าเป็นอย่างหลังนี้ แม้บริษัทจะมีงบประมาณการขึ้นเงินเดือนที่สูงเพียงใดก็ตาม พนักงานก็ไม่มีทางที่จะมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นแน่นอน

    นี่คือความสำคัญในของค่าตอบแทนในการบริหารทรัพยากรบุคคล

    • การสรรหาคัดเลือก องค์กรจะมีผู้สมัครมาให้เราเลือกได้มากขึ้น เมื่อมีตัวเลือกมากขึ้น เราก็จะมีโอกาสได้คนดีคนเก่งมากขึ้นไปอีก
    • การพัฒนาพนักงาน เมื่อส่งพนักงานไปพัฒนาแล้ว ก็ไม่ต้องกังวลอีกว่า เราจะเป็นโรงเรียนให้กับคู่แข่งของเรา เพราะเรามีนโยบายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้กับตลาด
    • การบริหารผลงาน เมื่อการให้รางวัลเป็นไปตามผลงานจริงๆ พนักงานก็จะทำงานโดยมุ่งเน้นไปที่ผลงาน และพัฒนาผลงานของตนเองอย่างต่อเนื่อง
    • การบริหารสายอาชีพพนักงาน ระบบค่าตอบแทนที่ดีจะต้องสอดรับกับระบบการเติบโตตามสายอาชีพของพนักงานด้วย กล่าวคือ เมื่อพนักงานมีผลงานที่ดีขึ้น มีการพัฒนาตนเอง มีศักยภาพในการรับงานที่มีมูลค่าเพิ่มมากขึ้น องค์กรก็มีระบบในการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งก็จะต้องมีการปรับค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับค่างานที่เปลี่ยนแปลงไป ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นธรรม ไม่ใช่ใช้งานหนักขึ้น แต่มีแค่กล่อง แต่ไม่มีค่าตอบแทนอะไรที่เพิ่มให้

    เมื่อระบบค่าตอบแทนมีความสำคัญขนาดนี้แล้ว ก็อย่าลืมดูแล และพัฒนาระบบค่าตอบแทนของบริษัทให้ดี ให้สามารถที่จะดึงดูดรักษา และจูงใจพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรให้ได้นะครับ อย่าปล่อยให้ระบบเป็นไปตามความพึงพอใจของผู้บริหาร หรือเจ้าของ หรือปล่อยให้ไม่มีระบบอะไรมาอธิบายถึงเหตุและผลของการจ่ายได้ เพราะนั่นเป็นสัญญานที่บอกเราได้เลยว่า อนาคตบริษัทอาจจะไม่เหลือคนเก่งคนดีให้เราบริหารนั่นเอง