สัญญาณเตือนความจำเป็นในการปรับโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อไหร่ที่เราควรจะปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน

กันยายน 6, 2012 โดย prakal

ทุกองค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ล้วนแล้วแต่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน พนักงานเองก็คาดหวังว่าองค์กรจะต้องจ่ายค่าจ้างให้เขาตามที่เขาควรจะได้ ในกรณีที่เราจ้างพนักงานคนเดียว การบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็จะไม่ยาก เพราะไม่มีคนอื่นให้เปรียบเทียบ เราจะจ่าย จะขึ้นเงินเดือนเท่าไหร่นั้น ไม่เป็นปัญหาว่าจะเกิดความขัดแย้งภายในเลย เพราะมีพนักงานแค่เพียง 1 คนเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง องค์กรไม่สามารถจ้างพนักงานเพียงคนเดียวได้ ดังนั้น เมื่อมากคนก็มากความ ยิ่งเรื่องของการบริหาค่าจ้างค่าตอบแทนด้วยแล้ว ถ้าองค์กรของเราไม่มีระบบในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรมแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ ขวัญกำลังใจของพนักงานก็จะเริ่มหดหายไปเรื่อยๆ

แล้วเราจะทราบได้อย่างไรว่า องค์กรของเรามีปัญหาเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และถึงเวลาแล้วที่จะต้องสังคายนาระบบบริหารเงินเดือนใหม่ทั้งหมด จากประสบการณ์ในการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ประสบมาก็สามารถสรุปสาเหตุหลักๆ ได้ดังต่อไปนี้ครับ

  • มีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ไม่เป็นธรรม ความไม่เป็นธรรมนี้จะแสดงให้เห็นได้จาก งานที่ง่ายกว่า กลับได้เงินเดือนสูงกว่างานที่ยากกว่า เช่น พนักงานขับรถเงินเดือนสูงกว่าวิศวกร หรือ แม่บ้านเงินเดือนสูงกว่านักบัญชี ฯลฯ ถ้ามีกรณีแบบนี้เกิดขึ้นเยอะๆ ในบริษัท เราก็ควรจะพิจารณาปรับปรุงระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่
    • ความไม่เป็นธรรมในการกำหนดอัตราแรกจ้างสำหรับผู้ที่เพิ่งจบการศึกษา ความไม่เป็นธรรมข้อนี้เช่น ให้อัตราแรกจ้างเด็กจบใหม่ตามสถาบันการศึกษา โดยไม่พิจารณาเนื้องาน หรือความรับผิดชอบ แม้ว่าจะจ้างเข้ามาในตำแหน่งเดียวกัน แต่ถ้าจบต่างสถาบัน ก็ให้อัตราไม่เท่ากัน ลักษณะนี้ก็เป็นความไม่เป็นธรรมอย่างหนึ่ง ถ้าเรามีระบบการสรรหาคัดเลือกที่ดีพอ ผมว่าจบจากที่ไหนเราก็สามารถหาพนักงานได้ตามมาตรฐานของบริษัทได้ ดังนั้นค่าจ้างเริ่มต้นก็ไม่ควรจะแตกต่างกันไปตามสถาบัน
    • ความไม่เป็นธรรมในการตอบแทนผลงาน ส่วนใหญ่เกิดขึ้นในกรณีที่จะมีการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน เพราะบางองค์กรไม่รู้จะใช้อะไรวัดผลงาน หัวหน้างานก็ประเมินผลงานลูกน้องไม่ค่อยจะเป็น สุดท้ายก็ไปเอาอาวุโสเข้ามาพิจารณา ใครอยู่มานานกว่า ก็ขึ้นเงินเดือนให้เยอะหน่อย ใครเพิ่งเข้ามาก็ขึ้นให้น้อยหน่อย โดยไม่มีการพิจารณาผลงานอย่างแท้จริง พนักงานที่สร้างผลงานดีๆ ก็เริ่มทยอยลาออก ที่เหลือในองค์กรก็เหลือแต่ประเภทไปไหนไม่ได้ ไม่มีใครเอา ถ้าเป็นแบบนี้ อย่าปล่อยให้อาการหนักไปกว่านี้นะครับ รีบปรับปรุงระบบบริหารเงินเดือน และระบบการประเมินผลงานขององค์กรเสียใหม่ ก่อนที่จะสายเกินไป
    • ผู้สมัครปฏิเสธที่จะเริ่มงานกับองค์กร ถ้าระบบบริหารค่าตอบแทนของเราไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้จริงๆ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ เวลาจะรับพนักงานเข้าทำงาน พอแจ้งเรื่องเงินเดือน พนักงานก็จะตัดสินใจว่าไม่ทำกับเรา เพราะเงินเดือนที่เราให้นั้น ต่ำกว่าที่อื่นๆ ที่เขาให้กัน ถ้าเป็น
      • แบบนี้จริงๆ ก็คงต้องรีบปรับปรุงระบบการบริหารเงินเดือนอย่างเร็วก่อนที่จะไม่มีใครมาทำงานกับเรา
      • คนเก่งเริ่มลาออกกันไปเรื่อยๆ พนักงานเก่งๆ มักจะเป็นที่ต้องการตัวขององค์กรอื่นๆ ถ้าต้องการรักษาพนักงานที่เก่ง และมีความสามารถ ระบบเงินเดือนจะต้องเป็นระบบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าอยากอยู่ทำงานกับองค์กรไปเรื่อยๆ ถ้าเมื่อไหร่คนเก่งของเราลาออกไปเรื่อยๆ แต่คนที่เราอยากให้ไปกลับอยู่ทำงานกับเราไม่เคยคิดที่จะออกไปไหน แสดงว่าระบบบริหารค่าตอบแทนก็อาจจะเป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ โครงสร้างการจ่ายของเราอาจจะสู้ของที่อื่นไม่ได้ ก็เลยเกิดสมองไหล

      สาเหตุ 5 ประการหลักที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ถ้าพิจารณาแล้วองค์กรของท่านเข้าข่ายอย่างน้อย 2 ข้อ ผมคิดว่าคงต้องมีการปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันใหม่ได้แล้ว เพราะมิฉะนั้นปัญหาจะลุกลามไปเรื่อย และเมื่อมันรุนแรงขึ้น เราจะมาวางระบบตอนนั้น ก็จะไม่ทัน และอาจจะมีปัญหาอื่นๆ ตามมาอีกก็ได้